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中國能源報 | 莫讓“工匠培養”變了味
發布日期:2019-11-19    作者:
 
莫讓“工匠培養”變了味

■王建 李弦德
 
《 中國能源報 》( 2019年11月04日  第15 版)
 
 

  上海“首席技師”千人計劃、江蘇省80萬元重獎19歲工匠、濰柴集團1億元表彰獎勵科技創新成果和優秀團隊、山東省校企合作培養齊魯工匠……近年來,各地對專業技術型人才的培養獎勵新聞屢屢見諸報端。

  隨著社會專業性人才缺口越來越大,技術型人才培養難度越來越大,各領域工匠成為炙手可熱的“香餑餑”。

  這樣的情況在煤炭行業也不例外。煤炭企業選樹了多少名工匠、大師,成立了多少個大師創新工作室等數字“成績單”,也頻頻出現在煤炭企業各種總結匯報、典型發言材料中,煤炭企業擁有的工匠、創新工作室數量已經成為衡量企業實力的一個參考項。

  煤炭行業育人才、謀創新本值得提倡,但個別企業迫于“上面”的壓力,卻讓工匠培養“變了味”。有些企業為了完成上級安排的推選工匠任務,把指標下放到廠隊班組,至于擬定工匠的業務能力如何、工作創新怎樣,企業僅以下面報上來的一張表格作為判斷依據,這也導致了基層廠隊班組在推薦工匠時偽造數據、資料或結果,在科研材料或研究過程中作假,嫁接其他人或其他團隊的成果。

  不止一位班組的職工跟筆者念叨說,很多工匠不像個人拼出來、團隊選出來的,而是內部“欽定”的。

  為了選工匠而選,為了樹典型而樹,選樹工匠大師的活動不是為了弘揚工匠精神,而是為了完成任務而走過場地應付了事,這樣選樹出來的工匠“含金量”可想而知。

  在筆者看來,工匠絕不是用來裝點門面,當擺設用的。各行各業真正的優秀工匠為數不少,工匠們都懷著追求極致和卓越的目標,在各自的崗位上研究技術、提升能力,他們身上的工匠精神更值得我們敬佩學習。成為工匠沒有所謂的捷徑,有的只是水磨工夫。培養工匠不能僅僅做一套培訓,處理幾個問題,完成正常流程就認為成長神速;也不能找幾個工匠帶隊、組建一撥種子選手就認為人才充沛。十年樹木百年樹人,且不論人才培養本身就是一個長期細致的匠心工程,名師指導、細節講解、大賽練兵、攻克難題缺一不可,這需要整個社會、企業更加耐心的呵護。

  操之過急甚至敷衍了事的人才培養、工匠選拔,很容易誤導職工,容易造成職工眼高手低,不利于職工成長。

  筆者認為,當前各行各業稀缺的不僅是“拔尖兒”的工匠,還有中流砥柱——基礎的技術人才,培育人才乃至工匠,首先應注重從頭至尾、全過程、全方位地培養鍛造。以筆者所在的兗礦集團東灘礦為例,去年東灘礦推出了“個十百千人才培養工程”,建立8個專業人才庫,精選名師為每名入庫人員制定動態職業生涯培養規劃,定期考核定期修改。

  其次,企業想要從根本上破解“技工荒”,必須改變陳舊的人才觀,營造重視技能、尊重技工的社會氛圍。東灘礦建成了人才鍛造提升基地,打造5個集人才培訓、技術研發、學術交流、實踐教學、成果展示于一體的技能大師創新工作室,制定了《群眾性革新創造成果管理辦法》,開展群眾性革新創造,以激發職工創新潛能。僅今年上半年,東灘礦就組織學習研究、項目攻關30余次,這樣的做法值得借鑒。

  再次,企業應在提高技術人才收入的同時,注重突破人才成長渠道瓶頸,從導師帶徒、技術分享、職業晉升等多個角度強化職業培訓、細化激勵措施、搭建成長舞臺、打通晉升通道,讓年輕人看到當技工也可以體面生活,也能看到事業前途和人生希望,唯如此,才能迎來人才乃至工匠的春天。

  (作者均供職于兗礦集團)
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